Modelle

Hier finden Sie einige Modelle, die ich als hilfreich für die Arbeit mit meinen KundInnen erachte.

• Übergangsmodell (nach Dr. Cornelia von Velasco)

  Das Alte funktioniert nicht mehr, dass Neue noch nicht - wir stecken irgendwie dazwischen. Wenn wir uns in Übergängen befinden, erleben wir oft sehr intensive (seelische) Phasen, die verunsichern, anstrengen und in denen es unterschiedliche Fragestellungen geben kann:

  Ich stecke fest:

  • Wie komme ich in Bewegung?
  • Was bleibt und was ist vielleicht vorbei?
  • Wovon will ich loslassen, mich verabschieden?

  Wohin denn nur?

  • Wonach soll ich eigentlich suchen? Welche Richtung?
  • Was tue ich mit meiner Ahnung des Neuen?

  Bin ich richtig?

  • Wie soll ich meine Idee / Ahnung umsetzen?
  • Kann ich das überhaupt?
  • Wie weitergehen?

  Wie lange noch?

  • Wie kann ich Eingefahrenes hinter mir lassen?
  • Wann bin ich endlich angekommen im Neuen?

  Angekommen, aber irgendwie auch nicht:

  • Was hat sich gefügt?
  • Was an und in mir ist anders geworden?
  • Was habe ich behalten? Und was bekommen?
• 3-Welten-Modell der Persönlichkeit (nach Dr. Bernd Schmid)

  Das Drei- Welten- Modell ist eine Möglichkeit, Klarheit zu erlangen über unsere unterschiedlichen Rollen und damit die an uns gerichteten Erwartungen. Dabei bewegen wir uns meist in mehreren Welten gleichzeitig: Im beruflichen Kontext in unserer Organisationswelt und Professionswelt, im privaten ist es unsere private Lebenswelt.

  Die erste Welt ist die Organisationswelt, in der wir leben und arbeiten. Hier geht es um Verpflichtungen, Einfluss und Spielräume, formale und informelle Regeln und Vereinbarungen.

  Die zweite Welt ist die Welt unserer Professionalität. Hier spielen unsere Vorbildungen, fachlichen Qualifikationen sowie unsere Vorstellungen von Karriere und professioneller Lebensqualität eine Rolle.

  Die dritte Welt ist die Welt des privaten Lebens. Hierzu gehört die familiäre, gesellschaftliche und regionale Herkunft, die bisherigen Lebenserfahrungen und der private Lebensstil, der sich daraus entwickelt hat, die Verbundenheiten mit Familie, Freunden und Bekannten.

  Fragestellungen können sein:

  • Wie sehen meine 3 Welten aus?
  • Welche Anforderungen und Erwartungen werden aus der Organisationswelt an mich gestellt?
  • Welche „offiziellen“ und „inoffiziellen“ Rollen werden mir zugedacht?
  • Und welche Anforderungen und Erwartungen gibt es aus der Professionswelt?
  • Welche Verantwortung gehört zur Rolle und welche Grenzen gilt es zu beachten?
  • Fehlt mir etwas um die notwendigen Rollen einzunehmen?
  • Ist dies für mich stimmig?
  • Wie wirkt das auf meine Privatwelt?
  • Passt dies zusammen oder muss etwas geändert werden oder ergänzt?
• Krisenmodell (nach Verena Kast)

  Krisen sind immer Chancen für Weiterentwicklung.
  Sie verlaufen in Phasen, die unterschiedlich sehr emotional sein können

  1. Phase des „Nicht-wahrhaben-Wollens“

  • Empfindungslosigkeit, Schmerz wird abgespalten
  • Gefühl der Leere, wie versteinert
  • Eindruck, man träume und der Verlust sei nicht real, Schockreaktion
  • Leugnen des Problems, der Krankheit

  2. Phase der aufbrechenden, chaotischen Emotionen

  • Schmerz, Wut, Zorn, Freude, Angst vor Leben und Tod
  • Angst vor dem Verlassen sein oder nicht mehr geliebt zu werden
  • Schuldgefühle
  • Suche nach Schuldigem mit der Frage: Warum ich?
  • Gefühl, sich zusammen nehmen zu müssen
  • Gefühle wie Unruhe, Zweifel an Selbstwert und Kompetenz und Frustration

  3. Phase des Suchens, Findens, und Sich Trennens

  • Erinnerungen an Bisheriges werden reflektiert und Zufriedenheit stellt sich ein
  • Einsichtsphase, in der man beginnt, den Sinn des Verlustes oder der Krankheit zu verstehen
  • Akzeptieren des Geschehenen
  • Übernehmen der Eigenverantwortung für das Leben
  • Man beginnt Freude und Erleichterung zu empfinden

  4. Phase des Neuen Selbst- und Weltbezuges

  • Öffnung zur Umwelt
  • Loslassen des Schmerzes
  • Entstehen neuer Werte
  • Verifikationsphase, in der Einsicht getestet wird
  • Neue Verhaltens- und Erlebensweisen werden ausprobiert
• Triadische Karriereberatung (nach Prof. Dr. Kornelia Rappe-Gieseke)

  Triadische Karriereberatung geht davon aus, dass Probleme der Klienten das Produkt des Zusammenwirkens von drei Einflussgrößen sind: Laufbahn, Lebensgeschichte und professionellem Werdegang.

  Demzufolge kann ein Beratungsprozess folgende Schritte beinhalten:

  Ziel- und Auftragsklärung des Prozesses

  Standortbestimmung

  • Werteklärung (mit dem Modell der Karriereanker von Edgar Schein)
  • Biographie- und Karriereanalyse

  Visionsentwicklung

  Profilentwicklung

  • Stärken
  • Qualitäten und Talente

  Der ideale Arbeitsplatz, die ideale Stelle

• TMS (Team Management System nach Dr. Margerison und Dr. McCann)

  Das Team Management System ist in den 80er Jahren für Einzelberatung und Teamprozesse entwickelt worden. Es basiert auf der Annahme, dass sich Arbeitsaufgaben in einem erfolgreichen Team in acht sogenannte Arbeitsfunktionen gliedern: Beraten, Innovieren, Promoten, Entwickeln, Organisieren, Umsetzen, Überwachen und Stabilisieren.
  Und das jeder Mensch bestimmte Arbeitspräferenzen hinsichtlich folgender Kriterien hat:

  • Wie gehe ich vorzugsweise mit anderen um? (extrovertiert oder introvertiert)
  • Wie sammele und verwende ich Informationen? (praktisch oder kreativ)
  • Wie treffe ich Entscheidungen? (analytisch oder nach Überzeugungen)
  • Wie organisiere ich mich und andere? (strukturiert oder flexibel)

  Die Basis für die Erstellung eines Team- Management- Profils ist ein (Online-) Fragebogen mit 60 Fragen. Das individuelle Profil (der TMS- Bericht) basiert auf den Antworten des Fragebogens und bietet konstruktive und arbeitsbezogene Informationen. Es beschreibt ausführlich die jeweilgien Präferenzen und Stärken, die jemand in ein Team einbringen kann.

  Das TMS setze ich sowohl in der Einzelberatung als auch in Teamentwicklungsprozessen ein.

• Antreibermodell (nach Eric Berne und Thomas A. Harris)

  Mit unseren Handlungen wollen wir in der Regel den Erwartungen und Bedürfnissen anderer entsprechen. Dafür erhalten wir meistens äussere Belohnungen und Anerkennung. Zudem verfügen wir aber auch über eigene liebgewonnene Gewohnheiten, Werte und Wünsche welche unser Verhalten prägen. Gerade in Situationen mit erhöhter Belastung arbeiten solche inneren Antreiber wie automatische Steuerungen, die unser Denken, Fühlen und Verhalten bestimmen.

  Die fünf bekanntesten Antreiber sind:

  Sei perfekt!

  • Ich bin noch nicht gut genug. Es gibt immer etwas besser zu machen. Ich arbeite fehlerfrei, genau und gründlich.

  Sei beliebt!

  • Ich will es allen recht machen und kann schlecht «nein» sagen. Ich will akzeptiert werden und vermeide Konflikte. Meine eigenen Interessen sind nicht so wichtig.

  Sei stark!

  • Ich komme alleine zurecht. Ich beisse die Zähne zusammen und zeige keine Gefühle. Ich bewahre Haltung und lasse keine Schwäche zu.

  Streng dich an!

  • Ich muss es schaffen und Probleme überwinden. Ich mühe mich ab bis zum Letzen und arbeite dafür hart.

  Sei schnell!

  • Ich muss vorwärts machen und bin dauernd beschäftigt. Ich mache mehrere Dinge gleichzeitig und darf keine Zeit verschwenden.

  Neben den positiven Ressourcen, die jeder der Antreiber beinhaltet, können sie uns bei Übertreibung Energie rauben und uns belasten.

  Innere Antreiber verlaufen nach automatischen Mustern und sind damit schlecht steuerbar. Wenn wir sie (besser) kennen und wissen, in welchen Situationen sie sehr aktiv sind, können wir lernen, gezielt und konstruktiv mit ihnen umzugehen.